A MAPFRE assumiu o compromisso de assegurar que 45% das vagas em postos de responsabilidade sejam ocupadas por mulheres. “Assinamos um pacto com a ONU Mulheres e percebemos que era necessário trabalhar a transformação da mulher e ouvi-la ainda mais, apoiando sua trajetória em direção aos postos de alta liderança feminina”, conta Simone Negrão, diretora Jurídica e de Compliance da MAPFRE e líder da Comissão de Equidade de Gênero da companhia, ao Sonho Seguro.

Além disso, a MAPFRE também tem um compromisso mundial com o quinto Objetivo de Desenvolvimento Sustentável (Igualdade de oportunidades), que visa a alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas.

Simone conta que o pontapé inicial foi o desenvolvimento do Programa de Liderança Feminina em 2020. A ideia, inicialmente, era realizá-lo em modelo presencial, mas com a pandemia a seguradora adaptou para o online, o que acabou sendo produtivo, pois aproveitaram a oportunidade de se aprofundar ainda mais no conteúdo.

O programa tem o objetivo de capacitar e preparar mulheres que ocupam a média liderança da empresa para uma evolução de carreira para futuras posições estratégicas. A seleção das participantes foi feita a partir de mulheres que já integram a Matriz Global de Talentos (MGTN), que mapeia os talentos da companhia em todos os países que a MAPFRE atua.

Em 2021, participaram da ação 34 mulheres, representantes de todas as áreas da empresa. O Programa de Liderança tem uma carga horária total de 68 horas de capacitação, divididas em 6 módulos e alguns encontros intermediários. Todo conteúdo está pautado no autoconhecimento e empoderamento por meio da seguinte estrutura:

Liderando a mim mesma – O que é ser líder

Propósito – Minha jornada de desenvolvimento

Liderando a Organização – Contexto de mundo e contexto MAPFRE

Liderando os outros – Ações e conexões estratégicas

Liderando a transformação – Liderança em rede

Minha marca e meu legado

Outra iniciativa focada na equidade é a Comissão de Gênero, que conta com a presença do CEO, do diretor de RH e de executivas das mais diversas áreas da companhia. A Comissão de Gênero é responsável por analisar, criticar e aprovar as propostas sugeridas bem como ser a guardiã da cultura de equidade de gênero na empresa. A proposta da formação em liderança é resultado das discussões realizadas na Comissão.

Durante o processo de seleção, recrutamento, promoção e treinamento o grupo busca a equidade de gênero nos candidatos e na etapa final sempre são apresentados dois candidatos, sendo um homem e uma mulher, conta Priscila. “Desde a primeira edição do Programa de Liderança Feminina, realizado em 2021, 31 mulheres foram capacitadas em 69 horas do curso. A iniciativa que tem como objetivo acelerar o desenvolvimento e o empoderamento de líderes femininas já surtiu efeitos e, de lá pra cá, três participantes foram promovidas”.

As ações afirmativas de gênero continuam em 2022. ‘Realizaremos a segunda turma do Liderança Feminina e teremos o Programa Desenvolvimento de Carreira e Coaching para 10 executivas. O coaching acontece de forma individual e tem o objetivo de alçar as participantes em direção às suas metas e aperfeiçoá-las como líderes”, acrescenta.

A MAPFRE não possui uma meta para ter um percentual do quadro de funcionários para mulheres. Atualmente, o quadro da companhia é composto 59,3% por mulheres. “Hoje, temos 40,22% de mulheres em cargos de liderança e a meta global é termos 45%”, diz.

Entre as práticas de inclusão das mulheres, Priscila destaca que a MAPFRE proporciona licença-maternidade de 180 dias e auxílio-creche para colaboradoras e colaboradores. Além disso, a companhia também olha como os homens podem apoiar o desenvolvimento das mulheres ou apoiá-las. Um dos marcos recentes deste apoio é a concessão de licença-paternidade de 20 dias, que permite que o pai vivencie um pouco mais de perto os primeiros dias da chegada da criança. 

“O tema sempre esteve em nossas pautas de Recursos Humanos, porém de maneira contundente a partir de 2019, quando passou a ser uma regra ter a mesma quantidade de homens e mulheres nas etapas finais de processos seletivos para cargos de liderança. Além disso, retomamos a Comissão de Gênero, que tem como responsabilidade promover movimentos de transformação, de maneira a caminhar em busca da igualdade de gênero e estruturamos o Programa de Liderança Feminina, que teve início em 2021 e que a ideia é expandi-lo para muitas outras mulheres da organização”, finaliza.

Para a MAG Seguros, pensar na equidade de gêneros sempre foi um processo natural. “Temos 50% das lideranças da organização formada por mulheres, e 58% do número total de colaboradores são mulheres. Assim, nós nos distinguimos por ofertar ações diferenciadas que identificam quais são as reais necessidade dessas profissionais”, conta Patrícia Campos, diretora de Gente e Gestão do grupo segurador.

Segundo ela, foi assim, por exemplo, que verificou através do programa Família Segura a necessidade de acolhimento de novos pais e novas mães – e aderiu ao programa empresa cidadã ofertando a licença paternidade/maternidade estendida: de 5 para 20 dias para o homem e 4 para 6 meses para a mulher.

A seguradora tem um grupo de trabalho dentro da área de Gente e Gestão para discutir como e quais seriam as ações que poderíamos gerar para ter igualdade e maior equidade na empresa. Esse é trabalho constante e passou por várias ações práticas, com uma revisão de cargos e salários, por exemplo, para evitar na contratação de funcionários novos a herança de práticas e números dispares do mercado de trabalho.

São muitas as acoes destacadas por Patricia para ter equidade. ” Gostamos de destacar que o mercado segurador é um dos mercados em que o tema da diversidade e equidade é mais facilmente inserido. Gosto de dizer que: “A comissão nivela”. Ou seja, não há diferença de recebimento por gênero para colaboradores comissionados – recebe mais quem apresenta melhores resultados, quem faz um bom trabalho e mantém uma retenção do cliente”.

O grupo investe, por exemplo, no Programa para Formação de Corretores, inserindo cada vez mais mulheres no programa, e mulheres na liderança com base em performances consistentes. Acaba sendo um ciclo: mais mulheres na liderança inspiram outras mulheres para a carreira, e assim se consegue formar e capacitar mais mulheres, que seguem sua trajetória profissional, como donas de seu próprio negócio ou lideranças comerciais. “Esse ciclo e possibilidade de ganhos acaba atraindo muitas mulheres para a corretagem”, afirma.

Entre as principais estratégias de seleção e recrutamento, treinamento e preparação, e de promoção das mulheres, a MAG Seguros faz todo um trabalho de treinamento, preparação e de desenvolvimento das mulheres. Um dos programas é o Impulsionando Mulheres, que é parte das entregas do Plural, programa de fomento à diversidade da empresa.

O Impulsionando Mulheres tem como principais objetivos alavancar o desenvolvimento das líderes da companhia, proporcionando a possibilidade de assumir posições ainda mais estratégicas, além de ser uma iniciativa que contribui diretamente para ampliar os resultados positivos que a equidade de gêneros promove, afirma Patrícia.

Ele tem duração de aproximadamente seis meses e conta com encontros virtuais coletivos e avaliações individuais, além do apoio de uma consultoria especializada no tema. Entre março de 2021 a março de 2023), a MAG acompanhará as profissionais participantes do programa em sua gestão de carreira com o objetivo de medir a efetividade do programa. “Hoje, diretamente através do programa, já tivemos duas promoções de mulheres assumindo cargos de diretoria na MAG Seguros, quando fizemos a reestruturação da área comercial e de marketing da empresa”, conta.

Para medir o resultado da equidade, a MAG busca algumas referências, cita Patricia. O primeiro, o número de mulheres. Não apenas em cargos, mas o quanto essas mulheres tomam frente de projetos de novos negócios. Outro medidor é o número de promoções de mulheres na empresa, que ajuda a aferir a aplicação de mérito, e o quanto temos reconhecido ou equiparado o que ofertamos a elas comparativamente ao que é assegurado aos homens na MAG.

“Buscamos ter um número sempre ascendente de mulheres que contribuem para alavancar os resultados da organização e das unidades de negócios da organização; e monitoramos o quanto e quais mulheres estão no nível de tomadas de decisão e de reuniões de influências que vão direcionar o caminho da empresa”, resume.

Outros indicadores são as medições externas, como as pesquisas do Great Place to Work (GPTW) que analisam exatamente esses aspectos e premiam empresas com as melhores práticas. A MAG Seguros figurou no ranking GPTW Mulher em 2020 e no GPTW geral em 2021.

Segundo ele, os indicadores que medem os avanços obtidos melhoram ano a ano. “Nosso desafio é o de não apenas ter bons indicadores, mas sim de abrir caminhos, e ter participação das mulheres de forma cada vez mais efetiva em decisões da organização, nos caminhos do negócio em todos os níveis, principalmente em níveis macro. As últimas promoções evidenciam a efetividade das iniciativas e os frutos decorrentes do investimento em ampliação de competências e atuação estratégica”.

Um termometro para sinalizar a jornada das mulheres é a participação das mulheres em cargos de liderança, tanto na matriz quanto nas nossas unidades de negócio. “Temos constatado uma média acima dos 50% pelo menos nos últimos cinco anos”, informa.

Entre outras práticas de inclusão da empresa, a MAG Seguros cita o Plural, programa estruturado para fomentar e promover a diversidade e a inclusão dentro da companhia. Vale destacar que a companhia conta com 80% do seu quadro pertencente a pelo menos um grupo minorizado. Em 2021, a empresa priorizou as frentes LGBTQIA+ e de Pessoas com Deficiência e já conta com grupos formais de trabalho, liderados pelos próprios colaboradores. 

Questionada sobre as novas frentes de projetos e iniciativas, Patricia conta que o grupo segurador  quer investir continuamente no crescimento e desenvolvimento das mulheres. O Impulsionando Mulheres, por exemplo, iniciado em 2021, terá novas temáticas com a ampliação da visão de negócio por parte dessas mulheres. “Também temos ações de mentoria que realizamos buscando formar altos executivos. A contínua educação de homens que são líderes para entender a necessidade das mulheres e apoiá-las em sua trajetória. É nisso que acreditamos. Não é um em detrimento do outro. É a força de todos nós com a liberdade de sermos quem realmente somos”, finaliza a executiva.