Por Túlio Fumis, associate partner na Page Executive e líder para as áreas de serviços financeiros e seguros. Executivo sênior e consultor em seguradoras nacionais e multinacionais há mais de vinte anos.
Este mês começaremos a entender um pouco mais sobre um estudo anual que a Page Executive (Page Group) conduz e está indo para a terceira edição. O estudo aponta os maiores desafios que executivos e líderes estão enfrentando no momento, bem como quais são as prováveis tendências e mudanças que estão ocorrendo em relação a assuntos estratégicos.
Espero que as informações compartilhadas neste artigo e nos próximos sirvam para que vocês, profissionais da área de seguros, tenham mais subsídio nas tomadas de decisões, antecipem potenciais oportunidades e preparem um plano de ação para se prepararem de maneira adequada para os desafios que estão surgindo.
O primeiro tópico do estudo, e que exploraremos hoje, fala do “achatamento” da pirâmide de gestão (Flattening the Management Pyramid), como as novas gerações estão contribuindo para uma liderança horizontal e o surgimento de uma nova posição no ambiente organizacional.
De acordo com um recente estudo sobre millennials (geração que se tornou adulta na virada do século), 83% destes profissionais preferem um ambiente com pouquíssima hierarquia, transparente e flexível para trabalharem. A média de idade em empresas como Facebook, Apple e Google é de 28, 30 e 31 anos respectivamente, ou seja, a maioria é de millennials que, como comentado acima, estão confortáveis com estruturas pouco rígidas e ferramentas digitais.
Gestão horizontal não é um novo fenômeno. Desde o século dezessete que os piratas escolhiam o seu Capitão e escreviam seus “códigos de conduta” de forma coletiva. O que tem mudado é que empresas, lideradas pelas de tecnologia, começam a introduzir o conceito de liderança horizontal como um atrativo para os potenciais candidatos a serem recrutados. Uma das razões mais importantes para isto foi o déficit de talentos digitais que viram neste modelo, um atrativo adicional para juntarem-se à empresas que adotam esta prática.
Para empresas de outros setores, como o de seguros, por exemplo, não é o caso. Porém, com o crescente impacto da tecnologia dentro das companhias e natural renovação das gerações na liderança, rapidamente a tendência das empresas tecnológicas irá se espalhar. Não haverá retorno!
Na verdade, o desafio de qualquer empresa, em qualquer setor, é criar um ambiente saudável para todos os colaboradores e não somente para a liderança. Cabe a cada setor entender o que faz sentido para sua cultura e quando é hora de mudar. Várias ferramentas digitais estão sendo usadas para dar suporte a este novo tipo de gestão. Algumas ferramentas permitem que qualquer pessoa faça perguntas durante uma reunião mundial de resultados, por exemplo, e todos os colaboradores podem votar em quais perguntas serão respondidas.
Certamente que para cada história de sucesso dentro deste modelo, há casos de empresas que não se adaptam e retornam para estruturas mais hierárquicas. De qualquer modo, mais e mais empresas estão migrando para este tipo de gestão principalmente por que já se comprovou que os ganhos em inovação e agilidade dentro da organização são enormes. Com a crescente competitividade, quem conseguir engajar os colaboradores para desenvolver novos produtos e melhores serviços, terá uma vantagem competitiva importante e necessária.
Basicamente há quatro tipos de estruturas horizontais (estruturas mais planas) e que podem se adequar à maioria das empresas. Algumas não abandonam completamente a hierarquia tradicional.
Os líderes precisam encontrar o equilíbrio entre as várias gerações dentro de um mesmo local de trabalho, cada uma com suas preferências e “maneiras” de trabalhar. As gerações mais velhas, por exemplo, ao contrário dos millennials, se sentem mais à vontade com estruturas hierarquizadas e menos abertas ao uso de ferramentas digitais.
Outro aspecto importante, principalmente no que se refere à multinacionais, é que a percepção de autoridade e hierarquia, tem uma forte conexão com o tipo de cultura que prevalece no ambiente ou seja, brasileiros pensam de maneira diferente dos suecos que pensam de maneira diferente dos japoneses e por aí vai. Mais um pouco de gasolina na fogueira dos líderes…
Baseado nos desafios mencionados acima, um novo personagem começa a aparecer com mais frequência em empresas pouco hierarquizadas, o CCO – Chief Culture Officer. O aumento do número de CCOs, sugere uma mudança na maneira de pensar de algumas empresas em relação a recursos humanos. Ao invés de continuarem com o tradicional papel do RH, os CCOs focam em como “vender” as organizações de modo a atrair pessoas adequadas.
No início, algumas empresas questionaram o quanto de valor um CCO poderia agregar para o negócio, porém, atualmente, estes profissionais estão se tornando figura chave no sentido de criarem uma força de trabalho colaborativa e inclusiva. Já existe um senso comum de que uma cultura harmônica dentro de uma companhia é um fator muito importante para o sucesso e minimiza o risco de turnover alto ou da presença de muitos colaboradores pouco engajados.
Importante mencionar que a criação desta nova posição necessita de total apoio do CEO porém, este profissional deve estar em contato muito próximo com todos os colaboradores. Ao contrário da visão tradicional, a cultura nestes ambientes cresce da base para o nível superior. O desafio do CCO é exatamente influenciar esta evolução de maneira orgânica.
Em resumo:
Millennials preferem menos hierarquia e ambientes transparentes e flexíveis;
Uma estrutura mais plana suporta melhor inovação e agilidade;
Foram definidos quatro tipos de estrutura horizontal, sendo que a estrutura “plana” é a mais pragmática;
Diferentes gerações e expectativas culturais podem ser um obstáculo na criação de organizações mais planas;
De maneira crescente, o surgimento do Chief Culture Officer tem como objetivo estimular a força de trabalho colaborativa.
Atualmente liderando a área de serviços financeiros e seguros na Page Executive (Page Group), compartilharei mensalmente com o blog dicas sobre carreira, CVs, entrevistas e outros assuntos relacionados a recrutamento e seleção, voltados para empresas e profissionais de seguros.
Até breve!
