A transformação digital das seguradoras está criando um novo desafio para o mercado brasileiro: a falta de profissionais capazes de combinar conhecimento técnico de seguros com competências em dados, inteligência artificial e desenvolvimento de produtos digitais. O cenário, que já preocupa executivos de recursos humanos e lideranças do setor, pode se tornar um dos principais obstáculos para que a indústria alcance a meta de ampliar sua participação no Produto Interno Bruto (PIB) até 2030, conforme previsto pela CNseg, a confederação das seguradoras.
Segundo Luciane Pires, Head of Financial Services & Insurance, o mercado enfrenta atualmente dois gargalos simultâneos. O primeiro envolve profissões tradicionalmente escassas, como atuários e subscritores de riscos. O segundo está relacionado ao avanço da digitalização, que elevou a demanda por profissionais capazes de transitar entre o universo técnico do seguro e o ambiente de inovação.
“Historicamente, o mercado formou subscritores muito técnicos e focados no back office. Hoje, as seguradoras precisam de profissionais que mantenham o rigor técnico, mas que também tenham habilidade comercial para negociar diretamente com corretores e clientes corporativos e customizar riscos complexos em tempo real”, afirma.
A executiva destaca ainda a crescente procura por especialistas em desenvolvimento de produtos capazes de atuar no segmento de embedded insurance, modalidade em que o seguro é incorporado à jornada de compra de produtos e serviços digitais. “Encontrar alguém que domine a complexidade técnica do seguro tradicional e, ao mesmo tempo, tenha a agilidade do ecossistema digital é um dos maiores desafios das companhias atualmente”, diz.
A escassez desses profissionais tem levado as seguradoras a buscar talentos fora do setor. Fintechs, insurtechs e empresas de tecnologia tornaram-se fontes recorrentes de recrutamento, uma vez que os programas internos de formação não conseguem acompanhar a velocidade das mudanças.
Na avaliação de Luciane, uma das estratégias mais adotadas pelas companhias tem sido a formação de equipes compostas por profissionais de perfis complementares. De um lado, especialistas experientes em subscrição, regulação e compliance. De outro, jovens profissionais oriundos do ecossistema de tecnologia, com domínio de dados e inteligência artificial. “O desafio deixa de ser técnico e passa a ser cultural. É preciso unir a agilidade de quem cresceu em uma startup com os processos consolidados de uma seguradora tradicional. Isso exige lideranças maduras para transformar diferenças em geração de valor”, afirma.
A competição por talentos também expõe uma dificuldade histórica do setor: atrair profissionais mais jovens. Segundo a executiva, muitas seguradoras ainda carregam a imagem de empresas excessivamente tradicionais, burocráticas e dependentes de sistemas legados, características que contrastam com as expectativas de profissionais das áreas de tecnologia e dados.
Entre os fatores mais relevantes para essa nova geração estão modelos flexíveis de trabalho, acesso a tecnologias modernas e oportunidades de crescimento mais aceleradas. “Os jovens buscam atuar com inteligência artificial, nuvem e plataformas digitais. Quando encontram ambientes muito dependentes de tecnologias obsoletas, a frustração é imediata”, afirma.
Outro ponto destacado é a necessidade de revisão das estruturas de carreira. Para Luciane, modelos baseados exclusivamente em tempo de empresa tendem a perder atratividade diante de formatos mais meritocráticos, comuns em startups e empresas de tecnologia.
Apesar das dificuldades, a executiva observa uma mudança importante no mercado. Seguradoras de grande porte têm ampliado a contratação de profissionais em início de carreira para projetos ligados à transformação digital e inteligência artificial, utilizando essas iniciativas como porta de entrada para atrair e desenvolver futuros líderes.
A preocupação com talentos ocorre em paralelo ao envelhecimento de parte da força de trabalho do setor. Embora exista o risco de perda de conhecimento com a aposentadoria de profissionais experientes, Luciane avalia que a principal ponte entre gerações está na camada intermediária de gestão.
“O conhecimento não é transferido diretamente da alta liderança para os profissionais em início de carreira. Essa transmissão acontece principalmente por meio da gerência média, que absorve a experiência acumulada e a adapta às novas necessidades do negócio”, explica. Para ela, o desafio das áreas de recursos humanos não é preservar modelos do passado, mas apoiar a integração entre conhecimento técnico tradicional e inovação digital.
A questão ganha relevância adicional diante da ambição de crescimento do setor segurador. Caso as empresas mantenham estratégias restritas à disputa pelos mesmos profissionais ou à contratação concentrada em fintechs e insurtechs, a falta de mão de obra especializada poderá se transformar em um gargalo estrutural.
Luciane acredita que parte da solução passa por ampliar o recrutamento para segmentos correlatos, especialmente o setor bancário. “Profissionais de bancos já possuem familiaridade com gestão de riscos, governança e ambiente regulatório, o que reduz significativamente a curva de aprendizado para atuar em seguros”, afirma.
Na avaliação da executiva, o sucesso da indústria dependerá da combinação entre formação interna acelerada e capacidade de atrair talentos de outros mercados. Caso contrário, o setor corre o risco de enfrentar uma disputa salarial crescente entre as próprias seguradoras, elevando custos e reduzindo recursos disponíveis para inovação.
“Se o mercado não oxigenar suas linhas de contratação com profissionais vindos de outros setores, teremos um leilão de salários insustentável, que pode comprometer justamente os investimentos necessários para sustentar o crescimento da indústria nos próximos anos”, conclui.
